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信任无价
2014-09-22 00:00  

创建知识
信任无价

2014-9-22

  这一段时间在网上看了一些好人榜的事迹后很受启发,深觉人与人之间的信任是积德行善的起点和基础,

  在当前时期,人们不光要讲诚信,还要相互信任。归纳了一下观点,介绍给大家,并就有关问题和大家共同探讨。

  在构建和谐社会的大环境中。相互之间的信任是一种非常好的催化剂,有助于社会的和谐、单位的和谐以及家庭的和谐。

  我们都生活在社会这个大家庭中,人与人之间有着千丝万缕的联系,处在一个现实的相互依赖关系中,他人的劳动成果不仅给予我们生存的条件,也进一步提供了其他保障,在相互提供劳动成果的同时都希望得到信任,所以说,信任是指在人际关系中人与人之间的相互依赖。同时,信任是在认为一个人怀有良好的意图、不会损害别人的利益、使他人担忧的基础上产生。我们都对信任有所期望,需要的时候也会想到它,同时感觉到轻松和安全。在一个单位内部,同志们之间有了信任就可以产生和谐的人际关系,也可以产生凝聚力,有了凝聚力自然就具备了强大的战斗力,那么还会有什么样的困难我们不能面对呢?作为一名地方党委办公室的工作人员,我们应该信任领导,领导的指挥和决策要不折不扣地去执行;信任同志,真心实意地给予帮助、接受帮助和发扬协作。同时,也应怀着很强的责任感去面对每一项工作。

  美国心理学家、管理学家马斯洛关于人的需求层次理论中谈到,人有被尊重的需求与自我价值实现需求。什么叫尊重?被人肯定,被人信任,受人爱戴就是尊重;什么是自我价值的实现,难道仅是高额的工资和地位吗?金钱是可量化的财富,而被人信任是无法用钱购买的,物质奖励能换取人的工作干劲,但换取不到人的忠心、真诚和信任。所以说,信任是无价的。下面我通过几个例子从信任的几个方面来谈一下:

  信任是最好的投资

  在美国沃马特公司,每一个经理人员都用上了刻有“我们信任我们的员工”字样的别针。在该公司,员工包括最基层的店员都被称为合伙人,同事之间因信任而步入志同道合的境界。最好的主意来自这些合伙人;而把每一个创意推向成功者,也是这些受到信任的合伙人。这正是沃马特从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。

  信任还会带来罗森塔尔效应。美国心理学家罗森塔尔考查某校,随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上,交给校长,极为认真地说:“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。”事过半年,罗氏又来到该校,发现这18名学生的确超过一般孩子,长进很大,再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。这一效应就是因信任带来的期望心理中的共鸣现象。

  著名的《第五代管理》的作者认为,怀疑和不信任是公司真正的成本之源,它们不是生产成本,却会影响生产成本;它们不是科研成本,却会窒息科研的进步;它们不是营销成本,却会使市场开拓成本大大增加;它们不是管理成本,却会因内讧而使管理成本加大。当我们把信任运用到人力资源管理中,就要求领导对下属投入更多的信任和期望,才能使下属得以发挥出最大的主观能动性,创造出最佳的工作业绩。

  信任是最好的管理

  爱尔兰是世界上最大的软件生产出口国家,这个国家十分重视人与人之间的信任,各软件公司都是变控制管理为信任管理。

  信任是最好的管理,这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些企业对员工信心不足、信任不够,管理者往往拿着放大镜来审视员工,将员工的缺点无限放大,对员工持有怀疑戒备之心,员工稍有差错就严加训斥处罚,全然不顾违规者的内心感受,使员工心怀不满,与企业离心离德。

  还有一些企业在创业之初能很好地体现信任管理,管理者能与员工同甘苦、共患难,员工也能充分发挥主观能动性,为企业发展尽心尽力。但是当企业发展到一定规模后,利益分配差距越来越大,管理者对员工也开始提防起来。随着信任的不断流失,怀疑的空气遍布企业上下,久而久之,企业对员工管理变成了防卫式管理、监控式管理,从而疏远了人心,丧失了凝聚力,企业由此而走下坡路也就不足为怪了。

  现在我们都在倡导“以人为本”的管理理念,而要做到以人为本,就必须以信任为基础,凡事尊重人、相信人、理解人,充分释放本单位工作人员的潜力和激情,使单位人员真正将单位视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对单位人员做到感情上融合、工作上放手、生活上关心,使信任成为单位和工作人员之间、工作人员相互之间的黏合剂、连心锁,让其自己管理自己、自己提高自己,最大限度地减少管理成本,促使一个单位和其工作人员和谐共振,共同发展。

  信任是最好的激励

  如何挖掘人的潜力,最大限度地发挥其积极性与主观能动性,管理人员谈的最多的话题,就是激励手段。在实施激励的过程中,我们采取较为普遍的方式与手段是根据绩效,给予相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等,以此来唤起人们的工作热情和创新精神。的确,高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利,对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说,是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但在这里我们也应该看到四个问题:如果在一些不具备经济实力的单位,又如何进行激励呢?还有在执行高工资、高奖金、晋升、培训、福利机制过程中,因操作不当,导致分配不均、相互攀比,所引起的消极怠工等副作用时,又如何评价这些手段和处理这些关系呢?高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的唯一手段吗?是否还有别的激励途径与手段更完美呢?有,那就是包容与信任!其实,最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励就来自于包容与信任。

  人,最重要的不是他是什么,而是你把他当作什么。你给他信任有多少,他就会给你回报多少。“疑人不用,用人不疑。”关键是你对他的导向,你的沟通、你的行为、你的认识、你的习惯而形成你固有的用人文化。一个对他人总不放心的人,最终是孤独、孤立而失望的。

  有一副讽刺调侃人事制度的对联是这样写的:“说你行,你就行,不行也行;说不行,就不行,行也不行”,如果把它看成一副哲理性的对联又何尝不是呢?“说你行,你就行”,这就给了你信任,有了信任,你自然也就有了信心。工作过程中,即使有了错误,也会理解,失败是成功之母嘛!“说不行,就不行”,这就人为地给人下了一个定论,把人给封杀了。现实生活中这种成就人与遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力,不要说别人难以知道,就连自己也是不清楚的。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然,信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则,信任就缺乏根基。人非圣贤,孰能无过?一有过失,就倍加防范,就悲观地认为这是人的本质,是不公正的。用积极的心态来面对人的弱点,那是对人最好、最高的奖赏与鼓励。

  当然,给人以信任,不是无原则的不管,信任不是放任,有问题不能视而不见,也不能盲目地理解与认可。这也就是目前最时髦的讲法,授权不等于放权,放权不等于弃权,对问题必须敏锐地去发现、去防范、去寻找问题,再把问题处理在萌芽阶段。一个单位不能被人看成是好欺骗、好糊弄的“慈善组织”。这样的“包容”不是包容,是纵容,也是滋生腐败与个人邪念的温床。看什么都是问题,好象什么人都值得怀疑,是不行的;看不到问题,什么都随他去,更是不行的。看到问题,并准确判断其本质,然后,恰到好处地予以扭转和纠正,再多一些理解,才能取得好的效果。信任观念的形成,不是一个人可以做到的,而是一个集体、一个单位的文化、风气、风格和特质来共同维护的。

  所以,信任他人,不仅能有效地激励人,更重要的是能塑造人,在人与人之间相互信任的氛围中,彼此无忧无虑,无牵无挂,思维空前地放松与活跃,聪明才智得到尽情地发挥,在这样的境界里,人性的本能驱使自己要维护这方相互信任的净土,每一个不光明的念头出现时,都会让其觉得格格不入、自惭形秽。这种境界是物资激励无法达到的。要承认,物资收入是重要的,但不是最重要的。




 
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